Quand j'ai annoncé à un candidat qu'on ne le retenait pas et qu'il m'a recommandé un de ses amis 1 minute après, je me suis dit que j'avais fait quelque chose de bien. Du coup, j'ai creusé pour comprendre ce qui lui avait plu et il m'a répondu : "j'ai appris plein de trucs, tu m'as fait réaliser des choses sur moi, c'était hyper intéressant."

Dans leur livre Nine Lies About Work, M. Buckingham et A.Goodall listent plusieurs points de contrôle d'un job épanouissant et motivant. Parmi eux : 

• Au travail, je comprends clairement ce que l'on attend de moi 
• Je sais que je serai reconnu pour mon excellent travail 
• Dans mon travail, je suis toujours mis au défi de grandir

Ce sont des points qui peuvent être transmis à vos candidats·es dès les entretiens. C'est là qu'intervient le coaching par le·a recruteur·se ou le·a hiring manager.

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Pourquoi coacher un·e candidat·e ?

Pour lui offrir une expérience hors pair 

Oui il est important que l'expérience candidat soit fluide, sympathique, cohérente avec l'ambiance de la boite. C'est un prérequis. En revanche, la différenciation vient des conditions dans lesquelles chaque personne est mise pour passer ses entretiens et en retirer quelque chose. Cela peut-être un concept technique comme le TDD, une manière de gérer son stress, d'être plus impactant dans son discours, de mieux articuler ses expériences et son ambition? 

Pour lui donner envie de vous rejoindre

Au travail, je comprends clairement ce que l'on attend de moi 

Les accompagner dans leur préparation aux entretiens : 

Envoyer des exercices pour s'entraîner. Donner de la visibilité au·à la candidat·e sur le déroulé des entretiens à venir. L'informer des points de contrôle de chaque entretien et comment ceux-ci seront adressés avec lui·elle.

Donner des débrief systématiques et transparents :

Dire la vérité n'est pas toujours facile, mais c'est là que le recruteur apporte de la valeur. C'est en permettant, par sa transparence et son implication dans la réussite de son·a candidat·e, de le·a faire progresser. Les débriefs peuvent être accompagnés de conseils pour progresser sur tel ou tel point.

Lorsque l'on passe des entretiens pour lesquels on a toutes les cartes en main. Alors on sait que l'on est évalué de manière fiable, il n'y a pas de surprises. Cela permet de motiver les candidats·es qui vont au bout du process car ils·elles se projettent dans un rôle et ils·elles savent qu'ils·elles seront accompagnés. Cela permet aussi d'arrêter des process de candidats·es qui sont parfaitement au clair sur les raisons du refus et repartent avec une impression positive de leur passage chez vous, les transformant en promoteurs·rices. 

Dans mon travail, je suis toujours mis au défi de grandir

Quand un process nous apporte de la valeur, il est facile de s'imaginer que le job pour lequel on a passé ses entretiens nous en apportera énormément. Du coup on se projette, cela crée du désir car on sait qu'on sera mis au défi de grandir. 

Je sais que je serai reconnu pour mon excellent travail

Lorsque l'on est coaché pendant un process, on reçoit aussi de la reconnaissance. Le coaching nous montre que l'on progresse au fil des entretiens. Il est facile alors de constater que dans ce job, "je serais reconnu pour mon excellent travail". On continue ainsi de créer du désir et de se différencier des autres pistes de la personne. 

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Est-ce que je risque de faire une erreur ? 

En clair, non. 

Ce n'est pas parce qu'un·e candidat·e sait : ce sur quoi il·elle va être évalué·e, comment il·elle va être évalué·ée et comment progresser sur ses points faibles que cela va fausser les résultats de vos entretiens. 

Une personne qui réussit dans un job est une personne qui s'y projette, qui s'y voit grandir. De fait, il est primordial de voir si un·e candidat·e a la capacité de progresser rapidement. Il va sans dire qu'il est super rassurant de constater qu'un·e candidat·e arrive à progresser entre deux entretiens ! Le coaching des candidats·es vous permet non seulement de voir ce qu'une personne est capable de faire à un instant T mais aussi (et surtout!) de jauger de son potentiel de progression sur un lap de temps court (pendant le process). Il faut donc mettre les candidats·es dans les conditions de réussir leurs entretiens et de progresser.